قیمت لحظه‌ای طلا در بازار 

یک مثقال طلای 17 عیار (مظنه‌طلا) ▼1,752,000
یک گرم طلای 18 عیار ▼404,450
یک گرم طلای 19 عیار ▼426,880
یک گرم طلای 20 عیار ▼449,370
یک گرم طلای 22 عیار ▼494,350
یک گرم طلای 24 عیار ▼539,270
بروز رسانی۹۸/۰۷/۲۵ (۲۰:۲۰) تومان

قیمت ارز بازار

بروز رسانی۹۸/۰۷/۲۶ (۱۹:۴۴) تومان

قیمت فلزات گرانبها

قیمت اونس جهانی طلا ▼$1491.33
قیمت نقره (هر اونس) ▼$17.57
انس پلاتین ▲$895.20
انس پالادیوم ▲$1722.40
بروز رسانی۹۸/۰۷/۲۶ (۱۹:۳۰) دلار

قیمت نفت و انرژی

نفت سبک ▲$53.95
نفت برنت ▲$59.66
نفت اوپک ▼$59.54
بروز رسانی۹۸/۰۷/۲۶ (۱۹:۴۰) دلار

قیمت ارزهای دیجیتال 

قیمت بیت کوین ▼$7917.50
قیمت اتریوم ▼$172.25
قیمت لیت کوین ▼$53.28
قیمت ریپل ▼$0.29
قیمت دش ▼$67.86
قیمت مونرو ▲$57.81
بروز رسانی۹۸/۰۷/۲۶ (۱۹:۳۰) دلار

بورس اوراق بهادار 

شاخص كل ▼309,711
شاخص صنعت ▼276,988
شاخص50شركت فعالتر ▼12,332
شاخص آزاد شناور ▼352,971
شاخص 30 شركت بزرگ ▼13,609
شاخص بازار اول ▼225,142
شاخص بازار دوم ▼629,604
بروز رسانی۹۸/۰۷/۲۴ (۱۲:۳۱)
نمودار قیمت طلا
در بازارهای جهانی


نمودار قیمت جهانی طلا

کارفرمایان علاقه‌ای به طبقه‌بندی مشاغل ندارند/ وقتی باتجربه‌ها و تازه‌کارها دستمزد برابر دارند/ برابری همیشه عدالت نیست
طلانیوز:قانون کار درباره طبقه‌بندی مشاغل صراحت دارد، اما بسیاری از کارفرمایان به انحای مختلف از زیر بار این کار شانه خالی می‌کنند. موقتی بودن مشاغل یکی از دلایل اصلی عدم تمکین به طبقه‌بندی مشاغل است.

 

 

«به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار افراد وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا درآورد.» این ماده ۴۸ قانون کار است که در آن صراحتا به لزوم طبقه‌بندی مشاغل در ایران تاکید شده است. همچنین ماده ۴۹ قانون کار به طبقه‌بندی مشاغل اختصاص دارد و سالانه این وزارتخانه جداول مربوط به طبقه‌بندی مشاغل را منتشر می‌کند.

 

با طبقه‌بندی مشاغل که سابقه آن در الزامات قانونی به سال ۱۳۵۲ می‌رسد، قرار است افراد بر اساس تحصیلات، مهارت، سابقه و ... دریافتی متفاوتی داشته باشند. بر این اساس وقتی یک فرد با تحصیلات کارشناسی مرتبط همان کاری را می‌کند که یک فرد دارای مدرک دیپلم انجام می‌دهد اما باید حقوق بیشتری بگیرد. به همین ترتیب کسی که سابقه بیشتری دارد، ولو اینکه وظایف و مسئولیت‌هایش مانند یک نیروی تازه کار باشد، باید دستمزد بیشتری دریافت کند. هر چند طبقه‌بندی مشاغل در مورد ادارات و سازمان‌های دولتی و عمومی اجرا می‌شود، اما اگر در بخش خصوصی کار کنید این نوع نظام پرداختی حقوق در بسیاری موارد رعایت نمی‌شود.

همه با هم برابرند

 

اگر بدون پیشوند و پسوند از تعبیر «همه با هم برابرند» استفاده کنید، شاید انتقادی به چنین رویکردی نباشد، به ویژه اینکه برابری در بسیاری موارد به یک آرزو و رویا تبدیل شده است. با این حال «همه با هم برابرند» همه جا و در مورد همه چیز هم خوب نیست. یکی از این موارد برابری در دریافت حقوق بدون توجه به مهارت، تحصیلات، سابقه و ... است، اما از قضا یکی از مواردی که قاعده همه با هم برابرند درباره آن رعایت می‌شود، همین پرداخت دستمزد‌هاست. اینکه فردی با سابقه‌ای چند ساله، با تحصیلات مرتبط با فعالیتی که می‌کند و با مهارت بیشتر به اندازه یک تازه کار، بدون تحصیلات مرتبط و با کاری کمتر حقوق بگیرد، قطعا ناعادلانه است. طبقه‌بندی مشاغل به همین منظور مورد تاکید است، اما خیلی از کارفرمایان علاقه‌ای به این طبقه‌بندی ندارند.

طبقه‌بندی مشاغل باید با دقت صورت گیرد و نظارت کافی در مورد آن وجود داشته باشد. باید هیاتی بی‌طرف با توجه به حقوق کارگران طبقه‌بندی مشاغل را انجام دهد و باید نظارت شود که همه کارفرمایان این را رعایت کنند.

 

فتح‌الله بیات (دبیر اجرایی خانه کارگر شرق تهران) می‌گوید: در حال حاضر در بعضی از کارگاه‌ها طبقه‌بندی مشاغل به درستی انجام نمی‌شود و بعضا تفاوتی بین نیروهای کار تحصیلکرده و غیرتحصیلکرده با نیروهای کار قرارداد دائم و موقت دیده نمی‌شود. ممکن است فردی مدرک تحصیلی نامرتبط با شغلی که به او محول شده داشته باشد، ولی دریافتی او با نیروی کار با سابقه‌ای که دارای مدرک تحصیلی مرتبط است یکی باشد یا کارگری دارای سابقه و تخصص بالایی است ولی حقوقش از کارگری که سابقه کمتر و مدرک تحصیلی بالاتری دارد کمتر باشد که این امر نشان می‌دهد طبقه‌بندی در کارگاه به درستی اجرا و حقوق نیروهای کار متناسب با وضعیت او رعایت نشده است.

 

این در حالی است که طبقه‌بندی مشاغل باعث افزایش بهره‌وری می‌شود. دقیقا چرا این اتفاق افتاده که افراد با شرایط متفاوت دستمزد یکسان می‌گیرند؟

شروع از اول، عبارت آشنا در بازار کار ایران

 

حتی اگر سال‌هاست کار می‌کنید با تعبیر «شروع از اول» آشنا هستید. واقعیت این است که در بازار کار ایران فردی که می‌خواهد ۳۰ سال سابقه خود را پرکند تا به مرحله بازنشستگی برسد ممکن است بار‌ها محل و حتی نوع کار خود را عوض کند. عوض کردن نوع کار محل بحث نیست، اما عادلانه نیست که با تغییر محل کار همه چیز از نو شروع شده و با یک فرد با تجربه مثل یک تازه کار برخورد شود.

 

از هر کدام از فعالان کارگری، کارشناسان روابط کار و حتی مسئولان که درباره مشکلات بازار کار ایران بپرسید، از موقتی بودن قرارداد‌ها به عنوان مشکلی عمده در این زمینه یاد می‌کنند. به کرات درباره این بحث شده که موقتی بودن مشاغل که با قرارداد‌های سه یا شش ماهه و در مواردی یک ماهه و سفید امضا رخ داده، چه تبعاتی دارد، اما همچنان قرارداد‌های موقت در بازار کار ایران رایج است. یکی از تبعات موقتی بودن قرارداد‌های کار این است که افراد مجبورند بار‌ها از اول شروع کنند، چراکه بنگاهی که در آن کار می‌کرده‌اند گرفتار تعدیل نیرو شده و آنها به دنبال کار به بنگاهی دیگر رفته‌اند. در بسیاری موارد کارفرمایان، کارگران نیازمند و مشتاق به کار را استخدام می‌کنند، بدون اینکه در ازای سابقه و تخصص آنها حقوق پرداخت کنند. آنها با افراد با تجربه مثل

تازه‌کار‌ها برخورد می‌کنند، آن هم نه در مورد کار و مسئولیت‌هایی که به آنها می‌سپارند، بلکه در مورد حقوق و دستمزد.

 

کاظم فرج‌اللهی (فعال کارگری) به خبرنگار ایلنا می‌گوید: در چهار دهه گذشته افزایش حقوق سالانه اغلب کمتر از نرخ تورم بوده است. طبقه‌بندی مشاغل ابزاری در دست کارگران است تا از طریق آن بتوانند تفاوت میزان افزایش حقوق را با تورم جبران کنند، اما بسیاری از کارفرمایان به انحای مختلف این ابزار را از دست آنها می‌گیرند و نتیجه تعمیق شکاف بین درآمد و هزینه می‌شود.

 

او با بیان اینکه موقتی بودن مشاغل دلیل اصلی عدم رعایت طبقه بندی مشاغل است، عنوان می‌کند: درباره وضعیت مشاغل و اینکه اغلب قرارداد‌های موقت با نیروی کار بسته می‌شود اطلاع داریم. این معضل باعث می‌شود افراد با داشتن تجربه در چرخه شروع از اول بیفتند. یک فرد بار‌ها باید از اول شروع کند، حال آنکه اگر نظام درست و دقیقی درباره سوابق کار و ارزیابی مهارت‌ها بود، چنین اتفاقی نمی‌افتاد.

 

این فعال کارگری ادامه می‌دهد: این به نفع کارفرمایان است که افراد با تجربه را به عنوان تازه‌کار به استخدام دربیاورند، آنقدر که در مواردی شاهد این هستیم که آنها حاضرند نیرو‌های با تجربه خود را اخراج و نیرو‌های جدید استخدام کنند.

 

او توضیح می‌دهد: اغلب وقتی درباره تعدیل نیرو حرف زده می‌شود عنوان می‌کنند که به دلیل شرایط بد اقتصادی و کاهش تولید و موارد این چنینی یک کارفرما مجبور به تعدیل نیروی کار خود شده است، اما خیلی وقت‌ها هم این تعدیل از سر سودجویی است.

 

به گفته فرج‌اللهی، کارگری که برای مدتی طولانی در جایی کار می‌کند انتظار دارد حقوقش بر اساس سابقه، تجربه و مهارتش تعیین شود. او ممکن است این را تاب نیاورد که فردی تازه کار که همان کار او را می‌کند برابر با او حقوق بگیرد. بر این اساس با کارفرما مشکل پیدا می‌کند و کارفرما یا قراردادش را تمدید نمی‌کند یا به نوعی بدرفتاری می‌کند که او مجبور به ترک شغل شود.

 

او با بیان اینکه همین فرد به دلیل بیکاری مجبور است به کارگاهی دیگر برود و حتی حقوق کمتری دریافت کند، تاکید می‌کند: اینجا بحث طبقه‌بندی مشاغل مطرح است. طبقه‌بندی مشاغل باید با دقت صورت گیرد و نظارت کافی در مورد آن وجود داشته باشد. باید هیاتی بی‌طرف با توجه به حقوق کارگران طبقه‌بندی مشاغل را انجام دهد و باید نظارت شود که همه کارفرمایان این را رعایت کنند.

 

در حال حاضر در بعضی از کارگاه‌ها طبقه‌بندی مشاغل به درستی انجام نمی‌شود و بعضا تفاوتی بین نیروهای کار تحصیلکرده و غیرتحصیلکرده با نیروهای کار قرارداد دائم و موقت دیده نمی‌شود.

 

این فعال کاگری می‌گوید: البته می‌دانیم که ریشه این مشکلات در جای دیگری است. همانطور که گفته شد وضعیت قرارداد‌ها باعث می‌شود کارگران در بسیاری موارد از حقوق خود محروم شوند. اگر مشکل موقتی بودن قرارداد‌ها حل شود، خود به خود مواردی چون عدم تمکین کارفرمایان به طبقه‌بندی مشاغل نیز حل می‌شود. باید این مهم جا بیفتد که مواردی چون طبقه‌بندی مشاغل، پایداری شغل و ... به افزایش بهره‌وری کمک می‌کند و در نهایت به نفع کارفرمایان هم هست.

کشتن انگیزه نیروی کار

 

کارشناسان مدیریت نیروی انسانی و روابط کار بر این نظر هستند که انگیزه، مهم‌ترین اصل در افزایش بهره‌وری است. متخصص‌ترین نیروی کار هم بدون داشتن انگیزه کافی به ورطه روزمرگی و کم کاری می‌افتد، اما یک فرد با تخصص و مهارت نسبی اگر راه پیش رو را باز ببیند فعالیتش را دو چندان می‌کند و به این ترتیب بهره‌وری افزایش می‌یابد.

 

در بازار کار ایران یکی از مشکلات بنیادین این است که کارفرمایان در بسیاری موارد بدون دوراندیشی به دنبال منافع مقطعی هستند. بی‌ثباتی اقتصادی که باعث می‌شود بنگاه‌داری بی‌ثبات شود یکی از دلایل این رویکرد است. به همان صورت که یک نیروی کار طی دوران کاری خود بار‌ها مجبور به تغییر شغل می‌شود، یک کارفرما نیز ممکن است بار‌ها کار عوض کند، چراکه نوسانات اقتصادی به یکباره کاری را از رونق می‌اندازد و به یکباره وضعیت کاری را سکه می‌کند. کارفرمایی که این فرض را دارد که کارش موقتی است با نیروی کار خود هم موقتی برخورد می‌کند. نتیجه کار این می‌شود که فرد دنبال نیرویی بدون خلاقیت می‌گردد و فقط انتظار دارد فرد استخدام شده دقیقا در مسیر تعیین شده حرکت کند. طبقه‌بندی مشاغل بدون ثبات اقتصادی و ثبات شغلی امکان‌پذیر نیست. الزامات قانونی می‌تواند مسیر را نشان دهد، اما اگر شرایط برای اجرای قانونی وجود نداشته باشد یا بدتر از آن راه‌های قانون‌گریزی باز باشد، اینکه بر موردی مثل طبقه‌بندی مشاغل تاکید شود و حتی سالانه جداول مربوط به آن را منتشر کنند، بی‌فایده است.منبع:ایلنا

لینک کوتاه این مطلب برای به اشتراک گذاری: http://www.talanews.com/fa/kxc4w

اخبار و مطالب مرتبط:
جدیدترین اخبار و مطالب:
اخبار و مطالب گذشته:

جدیدترین اخبار